Por Marcos Venicio de Mesquita – Advogado
Conforme o artigo 2º da CLT, o empregador é quem dirige a prestação dos serviços. Trata-se do poder diretivo ou hierárquico, em face da subordinação jurídica a que está sujeito o empregado, cumprindo ao empregador controlar e fiscalizar a prestação dos serviços, podendo até mesmo impor sanções ao trabalhador. Entretanto, a prerrogativa de punir o empregado sofre limitações. Deve o empregador respeitar: principio da boa-fé contratual, direitos humanos fundamentais e princípios protetivos juslaborais.
Por outro lado, deve haver proporcionalidade entre a falta e a sanção. Faltas leves devem ser punidas de forma branda, as mais graves de modo mais severo.
A primeira limitação na aplicação das penalidades diz respeito ao principio da boa-fé contratual, sob pena de abuso de direito, nos termos do artigo 187 do Código Civil. Penalidades trabalhistas não devem se prestar a perseguição do empregado, mas corresponder a função pedagógica, sempre visando ao regular desenvolvimento do contrato de trabalho.
A moral do empregado, nome, imagem, são patrimônios que devem ser respeitados pelo empregador ao elaborar punições. Por exemplo, sanções disciplinares não podem ser anotadas na Carteira Profissional do empregado.
Princípios protetivos do Direito do Trabalho também devem ser levados em consideração na aplicação de penalidades. Embora algumas práticas são admitidas sob determinado fundamento, não são permitidas como instrumentos punitivos, como explica o professor Mauricio Godinho Delgado ( 2009. P. 1113 ) que indica exemplos:
– Vedada, em caráter punitivo, a transferência do empregado, conforme Súmula nº 43 do TST.
– Vedado o rebaixamento punitivo do empregado, isto é, retorno a cargo inferior da carreira anteriormenteocupado.
– Vedado a redução salarial como forma de punição.
Enfim, são ilegais as sanções que estejam fora das hipóteses previstas pelo ordenamento jurídico. São rejeitadas as medidas que, aparentemente fundamentadas no poder de controlar e fiscalizar a relação de trabalho, tenham caráter punitivo.
Assim a transferência do empregado de um local para outro local, ou seja, de uma unidade da empresa para outra unidade, de uma cidade para outra cidade como forma de punição, é considerada ilegal.
Este também foi o entendimento da 4ª Vara do Trabalho de Brasília- no processo nº 0001750-70-2013-5-10-004- que considerou ilegal a transferência de um trabalhador da filial de Taquatinga( DF) para uma outra filial em Valparaizo ( GO ). Neste processo ficou caracterizado a transferência do empregado como forma de punição.
Agindo desta forma a empresa, o empregado com certeza poderá ajuizar uma Reclamação Trabalhista pleiteando a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, por abuso de poder- nos termos do Art. 483, alínea b- da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT ).
Fonte: TRT- GO- CLT / TST- Professor Mauricio Godinho Delgado.
Por Marcos Venicio de Mesquita –Advogado OAB/MG 52.791
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